A l’évidence, le pli est pris. Avant-hier réservé à l’élite, hier pour les managers qui « allaient mal », aujourd’hui le coaching est une intervention banalisée en support du développement des compétences et du potentiel des managers.

La nouvelle tendance c’est le coaching interne

Pour une organisation dépassant 700 à 800 personnes, l’opportunité d’intégrer un coach interne dans les équipes peut s’étudier. Et ce, à temps partagé.

Quelques éléments pour alimenter noter réflexion :

Ce coach-là est intégré aux équipes, il est dans le flux d’informations, des changements, de la narration de la structure qui l’emploie. Et, en même temps, il est garant de la posture professionnelle si particulière du coach qui n’a de champion que le bénéficiaire du coaching lui-même.

Le coach interne intervient en complément des acteurs déjà en place auprès de l’individu-professionnel dans sa mission

Il peut prendre en charge des personnels ou des managers face aux situations professionnelles difficiles

  • Le manager dans sa relation individuelle ou d’équipe
  • Le salarié face aux situations de stress, de burn-out, ou de crise
  • Le salarié en mobilité et l’intégration de nouveaux agents

Le développement des compétences individuelles ou collectives

  • Des ateliers d’analyse de la pratique pour les managers et les équipes de professionnels
  • Le travail avec des équipes devant des challenges, des échecs ou des conflits
  • La médiation dans les relations managériales ou de service
  • Des séminaires internes

L’accompagnement des projets

  • La prévention des RPS, la qualité de vie au travail, la formation des CHSCT/CSE
  • Les impacts humains des projets de changement

Le coach interne est aussi une sentinelle et un observateur de l’état de l’organisation et du climat managérial (détection des signaux faibles, remontées d’informations, éclairages sur des axes de progrès possibles…).

Par ailleurs il est légitime pour proposer et habiliter des coachs externes si l’organisation le décide.

Sa position, inscrite sur la durée lui permet d’observer informellement les changements de comportement après une intervention de coaching. Le coach interne peut aussi ré-intervenir à moyen ou long terme sur les problématiques nouvelles de la personne.

Le coaching interne permet aussi de rendre la démarche accessible à un plus grand nombre de personnes. Les interventions durent moins longtemps que celles d’un coach externe, mais plus de personnes en bénéficient.

Le temps partagé ? Pour l’entreprise, c’est un bon moyen d’accéder à la fonction en douceur, progressivement au rythme de l’entreprise. Le tout à des coûts raisonnables. Pour le coach, partager son temps permet de souffler et de rester vigilent sur le cadre de son intervention. Car le plus grand risque du coach interne est lié à la confidentialité. Il peut subir des demandes de la hiérarchie à propos d’une personne coachée ou des situations traitées.

Un défi réside aussi dans la connaissance d’informations de niveaux différents liés à l’organisation, ce qui peut engendrer des conflits d’intérêts. Par exemple, la connaissance d’éléments de changements à venir qui vont affecter son coaché sans être capable d’en discuter avec lui. Un coach interne qui dévoile de telles informations perd toute crédibilité.

Pour rendre la présence du coach interne efficace, son rattachement hiérarchique est réfléchi en termes de portée symbolique. Le coach reste autonome et rend des comptes sur son activité sur le plan quantitatif et sur la nature de ces interventions. Il ne rend pas de compte sur le contenu du travail avec les bénéficiaires. Un sponsor du programme « coaching interne » veille à son efficience et  sa pérennité. Les décisions éventuellement difficiles sont prises par un collège légitime. La charte de fonctionnement du coaching interne est rédigée et co-signée par la direction, les RH et le coach.

L’introduction du coach interne dans l’organisation va métamorphoser celle-ci. Tant sur le symbole que dans les résultats en termes de QVT et de bien-être des managers et des personnels. Parlons-en.

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